Kuidas tööintervjuu õigesti läbi viia?

Personalipoliitika on üks peamisi lülisid, mis määravad organisatsiooni stabiilsuse ja arengu. Tulevase talgutöötaja valikul on oluline “mitte mööda lasta". See aitab järgida lääne intervjueerimistehnoloogiat.

Välja on töötatud terve põhimõtete ja reeglite süsteem, mis võimaldab vabale kohale kandideerijate seast välja selgitada parimad. Mõned kasutavad intervjuude läbiviimiseks valmis algoritme. See ei ole päris õige lähenemine. Algoritm on illustreeriva näitena hea, kuid seda tuleb muuta ja kohandada vastavalt tööandja konkreetsetele ootustele.

Kuidas kandidaati intervjueerida?

Meeskonnaliikmete valimisel peate tuginema mitte ainult nende võimetele.

Näide:
proovige ühendada parimad jalgpallitähed üheks meeskonnaks. Kas nad teevad hea mängu? Ebatõenäoline! Lõppude lõpuks tõmbab igaüks mängu enda jaoks, töötades oma maine säilitamise nimel.

Organisatsiooni meeskond ei pea tingimata olema ainult parimad spetsialistid. Mõnikord on palju olulisem kompositsiooni õige mehitamine, mis ühises töös annab suurima tulemuse.

Tööintervjuu plaan

Inimesest kui töötajast täieliku arvamuse kujundamiseks täpsustage vestlusel järgmised punktid:

1. Las ta räägib enda kohta seda, mida ta vajalikuks peab. Sel ajal jälgige, kui enesekindlalt ta räägib: formaalselt või vabalt. See aitab mõista, kas tööprotsesside käigus on võimalik temaga tihedalt kontakti saada.
2. Miks ta tahab seda kohta saada? Vaevalt et hea spetsialist malli järgi vastab. Taotleja ei ütle, et soovib organisatsioonile kasu tuua või areneda, püüdes vastust teisiti sõnastada.
3. Las ta nimetab eeliseid. Isik peab põhjendama, miks see võib olla kasulik. Samas jälgi, et ta ennast liigselt ei kiidaks. Mõned üritavad anda liiga palju ilusaid lubadusi, kuid kui nad saavad soovitud koha, lõõgastuvad ja unustavad need.
4. Las ta räägib oma nõrkustest. Reeglina suudab ainult vastutustundlik inimene sellisel otsustaval hetkel nagu tööle saamine rääkida oma puudustest.
5. Miks see samas kohas edasi ei tööta? Kui sind pole varem kuskil korraldatud, siis miks? Pöörake hoolikalt tähelepanu taotleja esitatud põhjustele. See aitab mõista, kui konfliktne inimene on ja kuidas ta endiste ülemustega suhestub.
6. Küsige , kas ta kavatseb töövoos midagi muuta, kui ta nõustub. Mõnikord põhjustavad uute töötajate innukas pingutus ettevõtte töös häireid.
7. Kas ta näeb end ettevõtte osana 5 või 10 aasta pärast? Kui jah, siis mis eesmärgil?

8. Mis on tema hobid ja hobid? Selline teema aitab olukorda rahustada ja vestluse meeldivalt lõpetada.

   Intervjuu reeglina siin lõppeb, kuid tore oleks inimese mõtlemise iseärasusi testida, esitades taotlejale paar loogilist ülesannet või küsimust. Kontrollige, kuidas ta käitub ebastandardses stressiolukorras (lõppude lõpuks kogevad kõik intervjuu ajal põnevust).

Intervjuu tulemuste analüüs

Intervjuu tulemuste analüüsimine võib võtta aega. Ärge otsustage esmamulje järgi. Sageli on parimad töötajad need, kes esimesel kohtumisel muljet ei avalda. Vaadake iga potentsiaalset töötajat lähemalt ja proovige aru saada, kellega on tihedas koostöös lihtsam ärisuhteid luua. Isikuomadused on sageli olulisemad kui töökogemus ja haridus.